Autor: Dr. Ms. Benjamín Fiallos Jerez

«Más que cumplir con un requisito, el contar con un Reglamento Interno de Trabajo, constituye la única herramienta para que el Empleador gestione, regule y controle al personal y sus funciones.»

En efecto, el Reglamento Interno de Trabajo, debe ser algo más que contar con un simple requisito, más aún cuando existen normas y garantías mucho más enfocadas en el bienestar de los trabajadores que en el de los Patronos.
No con esto se quiere decir que el reglamento interno de trabajo sea una herramienta de persecución, todo lo contrario, permite determinar las reglas individuales e internas de una empresa, negocio o lugar de trabajo, con el fin de que las cosas marchen armoniosamente y de que se encuentren delimitadas claramente las reglas sobre las cuales va a desempeñarse la relación obrero-patronal.
Sólo como un reglamento de trabajo vigente el Patrono puede aplicar multas, tal como lo exige el artículo 44 literal a) del código de trabajo.
Pero más importante aún es que la empresa o negocio puedan determinar en dicho Reglamento las faltas graves que pueden acarrear terminación de la relación de trabajo de manera legal a través de la tramitación de un Visto Bueno.
Si bien, tenemos establecido en el artículo 172 del código del trabajo las causales por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo previo visto bueno, es importante tener en cuenta la causal determinada en el numeral dos de tal artículo que dice: «Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;»
Es así como el Reglamento interno de trabajo se convierte en una herramienta útil para poder incluir las acciones que pretende el Empleador evitar en su empresa; y que, catalogando en tal reglamento como «Faltas Graves», puede aplicar el citado artículo 172 numeral dos del código del trabajo para poder interponer un Visto Bueno en contra de su trabajador.
Se abre entonces una gama de acciones que pueden regularse y sancionarse y que no siempre constan en el código del trabajo.
He aquí la importancia de tener un reglamento de trabajo realizado de una manera correcta, en lo posible por un abogado especialista en materia laboral. Lastimosamente, en nuestra realidad es muy frecuente encontrar empresas incluso grandes que tienen Reglamentos de trabajo realmente inútiles, que han sido relatados por personas que no son abogados, o incluso que han sido copiados de otras legislaciones y adaptados simplemente en la forma más para cumplir un requisito que para poder hacer uso de él. Ya cuando la empresa o patrón se encuentra afrontando un trámite de Visto Bueno, o no se diga Juicio Laboral, es cuando se aprecian las falencias que tiene su Reglamento, muchas veces pudiendo hasta perjudicarle más que el bien que le puede aportar.
Con un reglamento de trabajo legalmente aprobado y útil, se pueden solventar o solucionar problemas como el uso de teléfonos móviles, internet, aplicaciones, etc. por parte de los trabajadores el personal en general de una oficina o empresa, también se pueden prevenir circunstancias de acoso sexual en detalle; comportamiento de la imagen de la oficina; manejo de bienes, valores u objetos del Empleador o empresa; políticas de reserva de información y confidencialidad; alcance de objetivos y metas, etcétera.
Por supuesto que siempre se va a necesitar de una acción de Visto bueno para poder dar por terminada una Relación de trabajo, pero si existe precisión en cuanto la relación de las Faltas Graves, existe un asesoramiento adecuado sobre la prueba que se debe aportar dentro del trámite de Visto Bueno por parte de quien lo solicita, y se lo hace dentro del tiempo establecido por el código del trabajo (30 días desde que sucedió la falta), no habrá duda que el Inspector de trabajo emitirá una Resolución favorable, en este caso dando por terminada la relación de trabajo.
Hay que mencionar que en el evento de que se tengan normas del reglamento de trabajo redactadas de manera oscura, o de que se pretenda obtener un visto bueno en contra del trabajador sin pruebas suficientes o fuera del término establecido la ley, no solamente que se corre el riesgo de que la resolución sea negativa lo que finalmente deja las cosas como estaban antes de la presentación de la solicitud, esto es de que continuara relación de trabajo, sino que en el evento de que se obtenga una resolución favorable, realmente se estaría causando un daño enorme al patrono, pues el trabajador puede iniciar una acción judicial de Impugnación de visto bueno, que en el caso de ser favorable va a terminar por condenar al Empleador a pagar la misma indemnización como sirve ha sido despedido (un sueldo por mes como mínimo de tres sueldos si la relación de trabajo tiene una duración de hasta tres años).
Es frecuente ver empresa de patronos pagando cantidades enormes de indemnización, cuando el mismo trabajadores quien ha sido el responsable de actuaciones negligentes, pérdidas económicas a empresa o incluso asuntos penales como hurtos, etcétera.
Por eso se debe optar por tener toda la documentación necesaria para poder ejercer los derechos que establece la ley, que en el caso del patrono son muy escasos: contrato escrito de trabajo legalizado, reglamento interno de trabajo legalmente aprobado, autorización de honorarios (en el caso de horarios nocturnos o turnos rotativos), registro de actas de finiquito, etcétera. Si bien estos asuntos no van a evitar que exista una denuncia un juicio laboral, van a ser más fácil la labor de hacer justicia.