El artículo 169 del código del trabajo vigente enumera las causas para la terminación de la relación de trabajo y en su numeral 6 determina que el contrato individual de trabajo puede terminar “Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, ¿en qué casos procede invocar esta causal?

En el contexto de la pandemia mundial muchos empleadores están optando por aplicar el artículo 169 numeral 6 del código del trabajo para dar por terminadas las relaciones de trabajo; frente a lo cual cabe tener en cuenta las siguientes consideraciones:

Por: Dr. Ms. Benjamín Fiallos Jerez, ex Juez del Trabajo.

El referido artículo determina que el contrato individual de trabajo puede terminar “Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;…)” teniendo como efecto que no se deba otorgar indemnización al trabajador por cuanto no se trataría de Despido Intempestivo.

Pero ¿en qué casos procede invocar esta causal?

Para responder esta pregunta vamos a referirnos al caso fortuito o fuerza mayor como análogos (caso fortuito=evento causado por el hombre / fuerza mayor=evento causado por la naturaleza), siendo lo importante destacar que el citado artículo tiene dos componentes:

Por un lado La existencia de caso fortuito o fuerza mayor:

Que para que se sea tal debe contener tres requisitos:

1. INIMPUTABILIDAD,
2. IMPREVISIBILIDAD e
3. IRRESISTIBILIDAD.

O sea que para que un hecho sea considerado caso fortuito o fuerza mayor es necesario que el empleador no haya intervenido en él, que no sea atribuible a él, que no lo haya podido prever y que no lo haya podido evitar.

Y el segundo componente del mencionado artículo es La imposibilidad absoluta de continuar con el trabajo:

A diferencia del elemento anterior que se aborda de manera general, este segundo elemento requiere que se analice a cada caso particular. O sea que se debe estudiar (y probar si estamos ya dentro de un juicio) que las condiciones de la empresa y las condiciones del trabajo a consecuencia de ese hecho externo de caso fortuito o fuerza mayor, hacen imposible continuar con el contrato.

En la actual situación de emergencia sanitaria que estamos enfrentando a nivel mundial, resulta evidente que se cumplen los tres elementos para que se hable de la existencia de caso fortuito o fuerza mayor, porque no hay intervención de la voluntad de empleadores ni de trabajadores que nadie pudo prever y que nadie pudo evitar.

Pero hay que analizar si este factor externo impide continuar con la relación de trabajo con cada uno de los colaboradores, análisis que como se ha dicho debe hacerse respecto de cada uno, de forma individual, porque de haber una eximente de Indemnización, quien cargará con este peso, no sólo de quedarse sin su fuente de trabajo e ingresos sino sin sus indemnizaciones, es el trabajador. Asunto que va a ser muy bien analizado cuando un Juez esté por dictar sentencia.

Entonces no se trata de alegar la existencia de Pandemia mundial de Coronavirus (fuerza mayor) o Estado de Excepción (caso fortuito) para que una empresa se acoja al mencionado artículo 169.6 del código del trabajo y cierre sus plazas de trabajo sin el pago de indemnizaciones. Esto algo un poco más complejo.

Por eso la justicia va a requerir que el caso fortuito o fuerza mayor le genere al empleador la imposibilidad ABSOLUTA de cumplir con sus obligaciones laborales y de  otorgar el trabajo convenido o la remuneración y la obligatoriedad de demostrar fehacientemente estas circunstancias.

Cabe recordar que no obstante exista la firma de un Acta de Finiquito legalizada, ésta puede ser impugnada, por lo que el empleador debe analizar a profundidad si respecto de uno o varios trabajadores cabe dar por terminada la relación de trabajo alegando caso fortuito o fuerza mayor.

Con esto no se quiere decir que sea imposible acogerse a esta forma de terminación del contrato de trabajo, pues la ley lo contempla precisamente porque en la realidad pueden verificarse casos en los que se cumplan las premisas señaladas, por ejemplo en el caso del terremoto que afectó a la provincia de Manabí hace aproximadamente cuatro años, se dieron casos como la destrucción total de hoteles y otro tipo de negocios que legitimaban perfectamente acogerse a esta posibilidad, pues simplemente el lugar de trabajo físicamente dejó de existir.

Pero volviendo a nuestro contexto, se provocaría una hecatombe global laboral si los empleos en el mundo se llegaran a acoger a esta modalidad. Por eso todos los gobiernos están tratando de evitarlo, unos con más posibilidades y con más aciertos que otros. En lo que respecta al Ecuador, seguramente esperaremos a estar a punto de recibir una sentencia para advertir que realmente no podíamos alegar esta causal de terminación del contrato laboral o que debíamos haber sustentado mejor nuestra defensa.

Por ello la recomendación de hacer un análisis profundo y apoyado por un profesional experto antes de tomar la decisión, pues estoy convencido de que por el mismo sentido Pro Obrero muchos casos se resolverán obligando al empleador a Indemnizar a sus trabajadores, lo que puede ser enjuto cuando en la realidad pueden existir elementos que releven al empleador de tal responsabilidad.

Por demás está referirnos las recomendaciones del Ministro de Trabajo o incluso del Presidente de la República respecto a “prohibir” los despidos por la causal analizada, pues ni un decreto ejecutivo, peor un acuerdo pueden estar por encima de la Ley. Hay que salvar las buenas intenciones para tratar de contener el cierre de plazas de trabajo y una inminente crisis laboral, pero eso no podrá contener las acciones legales y efectos económicos que se avizoran a mediano plazo.

BFJ