Por: Dr. Benjamín Fiallos Jerez MsC.

Análisis de la aplicación de la causal de terminación del contrato de trabajo contemplada en el artículo 169.6 del Código del Trabajo.

Desde la declaratoria del Estado de Excepción, han habido decenas de miles de contratos de trabajo que se han terminado por Caso Fortuito o Fuerza Mayor, pero cabe cuestionarnos si en definitiva, este procedimiento es legal o no.

Se habla mucho en el ardid laboral de que esta forma de terminación de la relación de trabajo traerá como consecuencia que un Juez la declare ilegal y que por consiguiente le condene al empleador a pagar Indemnización como si su trabajador o trabajadores hubieran sido despedidos.

Hay que aclarar que esta forma de terminación de la relación de trabajo es plenamente legal y procedente,  siempre y cuando el patrono justifique adecuadamente su real imposibilidad de continuar con el contrato; vale decir, la imposibilidad de sostener ese puesto de trabajo.

Debe probar que la realización de ese trabajo, por consecuencia de la crisis, fue imposible continuarla.

En el Acuerdo Ministerial cero -ochenta y uno del doce de abril del dos mil veinte el Ministerio de Trabajo introdujo una exigencia a los empleadores que se acojan a esta forma de terminación de la relación de trabajo; obligando a sustentar las razones que tienen para acogerse a esta causal. Esta medida redujo en un cuarenta y siete por ciento  los casos de terminación del contrato alegando Caso Fortuito o Fuerza Mayor.

Además de tener la obligación de registrar esta decisión en el Ministerio de Trabajo máximo luego de veinticuatro horas, los empleadores deben JUSTIFICAR fundamentadamente la necesidad de acogerse  esta modalidad. La multa por incumplir esta disposición es de entre tres y veinte salarios básicos unificados, o sea hasta ocho mil dólares.

Pero lastimosamente el Ministerio de Trabajo no verifica legalidad, argumentación o veracidad de la causal sexta del Art. 169 del código del Trabajo, dejando a los trabajadores que se sientan perjudicados por esta medida con la única opción de iniciar un juicio laboral para que un Juez declare en su favor la existencia de un posible Despido Intempestivo.

En efecto, cuando el empleador no ha justificado adecuadamente esta medida en el Ministerio de Trabajo, cuando no ha ingresado su justificación al Ministerio, cuando ha abusado o usado esta causal para aprovecharse deshaciéndose del personal más antiguo, cuando ha aplicado esta causal de forma indiscriminada, el Juez de Trabajo va a declarar que ha habido despido intempestivo y va a otorgar al trabajador las Indemnizaciones correspondientes.

Incluso si la empresa ha cerrado sus operaciones de forma definitiva, puede ser obligada a indemnizar.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que la situación de la pandemia mundial ha traído una crisis sin precedentes, o sea que ni el terremoto de Manta, ni el cierre de los casinos, ni ningún otro caso catalogado como Fortuito o de Fuerza mayor, dan un camino certero para que los Jueces juzguen.

Aquí lo que va a suceder es que cada juez va a analizar cada caso concreto respecto de cada trabajador desvinculado en particular. Muchos no demandarán, otros lo harán mal (tengamos en cuenta que una demanda es muy técnica), pero así mismo muchos de los casos ameritarán la concesión de Indemnizaciones cuantiosas.

Recordemos que existe un principio de favorabilidad al Trabajador, o sea que en caso de dudas en cuanto al alcance o aplicación de la Ley, el Juez laboral debe favorecer al trabajador. Incluso si el trabajador firmó una Acta de Finiquito, puede acudir a Juicio e Impugnarla; y si el juez encuentra que esa acta es violatoria de algún derecho, la va a declarar nula y como consecuencia va a ordenar a la empresa pagar Indemnizaciones.

Por eso la importancia de que la empresa se encuentre bien asesorada y aplique esta causal solo cuando en realidad la situación de cada empleado en particular así amerite. Y de hecho si lo hace debe asegurarse de poner un cierre definitivo para evitar ser demandada. Una salida podría ser que llegue a acuerdos a través de centros de Mediación o celebrar Actas Transaccionales con reconocimiento de firmas, para asegurarse de que el trabajador ya no puede poner un juicio.

La Ley de Apoyo Humanitario que está próxima a entrar en vigencia contiene una interpretación del Artículo 169.6 del código del trabajo.

Situación que es muy necesaria para evitar por un lado el abuso indiscriminado de esta causal y por otro que en el caso de empresas que en realidad se han visto obligadas a terminar las relaciones de trabajo con sus trabajadores, no sean injustamente condenadas a pagar fuertes indemnizaciones en una sentencia.