Reformas en materia Laboral

La Ley de Apoyo Humanitario vigente desde el 22 de junio del presente año, incluye varias reformas en materia laboral tendientes a preservar las fuentes de trabajo y evitar la inminente quiebra de negocios y empresas.

Si bien puede constituir un retroceso en varios derechos alcanzados por los trabajadores lo largo de los años, es menester tomar medidas emergentes para una circunstancia tan compleja como la que vivimos en la actualidad.

Aquí una revisión de los puntos más importantes en materia laboral:

ACUERDOS DE PRESERVACIÓN DE FUENTES DE TRABAJO.-

Se faculta al que trabajadores y empleadores puedan modificar las condiciones económicas de la relación laboral con la finalidad de preservar las fuentes de trabajo y garantizar estabilidad a los trabajadores, requiriendo para esto el consentimiento de ambas partes a través de la suspensión de Acuerdos.

Se aclara que para la validez de estos acuerdos se requiere la observancia del salario básico o los salarios sectoriales determinados para jornada completa o su proporcionalidad en caso de jornadas reducidas.

Estos acuerdos pueden ser propuestos por el Empleador demostrando los sustentos de la necesidad de suscribirlos, para que el trabajador pueda tomar una decisión informada.

Una vez suscritos los acuerdos, estos deberán ser informados al Ministerio del Trabajo. De no cumplir con esa formalidad, las multas pueden ir entre 3 y 20 salarios básicos unificados (hasta 8000 $). Se sanciona con esta misma vuelta el incumplimiento de los Acuerdos.

Si luego de firmar un acuerdo, el trabajador es víctima de Despido Intempestivo (dentro del primer año de vigencia de esta Ley), las indemnizaciones correspondientes se calcularán con la última remuneración percibida por el trabajador antes del acuerdo.

Se determina claramente en el último inciso del artículo 16 de esta ley, que una tercera persona puede impugnar los acuerdos cuando se cometa fraude o cualquier otro tipo de prejuicio aprovechando esos acuerdos; por cuanto existe relación en cuanto a las leyes laborales, y esto podría ser más usado para evadir deudas de titularidad de terceros personas que estaría por debajo de las obligaciones o serían de segundo nivel.

CONDICIONES MINIMAS PARA LA VALIDEZ DE LOS ACUERDOS.-

1. Los empleadores deberán haber presentado al trabajador de forma completa, veraz e íntegra los estados financieros de la empresa.

2. Los empleadores deberán utilizar recursos de la empresa con eficiencia y transparencia, y no podrán distribuir dividendos correspondientes a los ejercicios en que los acuerdos estén vigentes, ni reducir el capital de la empresa durante el tiempo de vigencia de los acuerdos.

3. En caso de que se alcancen acuerdos con la mayoría de los trabajadores y el empleador, serán obligatorios incluso para aquellos trabajadores que no los suscriban y oponibles a terceros. En el caso de negociación del contrato colectivo vigente, el acuerdo se suscribirá entre los representantes legítimos de los trabajadores y el empleador.

4. En los casos en que la suscripción del acuerdo sea imprescindible para la subsistencia de la empresa y no se logre un consenso entre empleadores y trabajadores, el empleador podrá iniciar de inmediato el proceso de liquidación.

Durante la duración del acuerdo, el uso doloso de recursos de la empresa en favor de sus accionistas o administradores, será considerado causal de quiebra fraudulenta con riesgo de cárcel.

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (ARTÍCULO 169.6 DEL CÓDIGO DE TRABAJO).-

En aquellos casos en los que un Juez determine que el empleador invocó de manera injustificada la causal de fuerza mayor o caso fortuito para terminar una relación laboral, se aplicará la indemnización por despido intempestivo prevista en el artículo 188 del Código del Trabajo multiplicada por 1.5 (o sea 50% más en la indemnización).

INTERPETACIÓN: En los casos en que se agregue la terminación de la relación de trabajo por Caso Fortuito o Fuerza mayor, la imposibilidad de realizar el trabajo por esta causal estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por los medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por los medios telemáticos.

CONTRATO ESPECIAL EMERGENTE.-

Es aquel contrato individual de trabajo por tiempo DEFINIDO que se celebra para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.

El contrato se celebrará por el plazo máximo de 1 año y podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo.

La jornada laboral ordinaria objeto de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de veinte (20) y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.

El descanso semanal será al menos de veinticuatro horas consecutivas.

Las horas que excedan de la jornada pactada se pagarán con los recargos previstos en el  Código del Trabajo.

Al terminar el plazo del contrato o si la terminación se da por decisión unilateral del empleador o trabajador antes del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código de Trabajo.

Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará como indefinido, con los efectos legales del mismo.

REDUCCIÓN EMERGENTE DE LA JORNADA DE TRABAJO.-

Por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados, el empleador podrá reducir la jornada laboral, hasta un máximo del 50%.

El sueldo o salario del trabajador corresponderá en proporción, a las horas efectivamente trabajadas, y no será menor al 55% de la fijada previo a la reducción. El aporte a la seguridad social debe pagarse con base en la jornada reducida.

EI empleador deberá notificar a la autoridad de trabajo, indicando el período de aplicación de la jornada reducida y la nómina del personal a quienes aplicará la medida.

Esta reducción podrá aplicarse hasta por 1 año renovable por el mismo período, por una sola vez.

A partir de la implementación de la jornada reducida y durante el tiempo que esta dure, las empresas que la hayan implementado la reducción de la jornada laboral no podrán reducir capital social de la empresa ni repartir dividendos obtenidos en los ejercicios en que esta jornada este vigente. Los dividendos serán reinvertidos en la empresa, para lo cual los empleadores efectuarán el correspondiente aumento de capital hasta el treinta y uno (31) de diciembre del ejercicio impositivo posterior a aquel en que se generaron las utilidades y se acogerán a la Ley de Régimen Tributario Interno.

De producirse despidos, las indemnizaciones y bonificación por desahucio, se calcularán sobre la última remuneración mensual percibida por el trabajador antes de la reducción de la jornada, además de cualquier otra sanción que establezca la ley por este incumplimiento.

GOCE DE VACACIONES.-

Los empleadores, durante los dos años siguientes a la publicación de esta Ley en el Registro Oficial, podrán notificar de forma unilateral al trabajador con el cronograma de sus vacaciones o a su vez, establecer la compensación de aquellos días de inasistencia al trabajo como vacaciones ya devengadas.

ENFERMEDAD LABORAL.-

Se incluye dentro del listado de enfermedades profesionales a los síndromes respiratorios agudos causados por virus en médicos, enfermeras, mozos de anfiteatro, de los departamentos de higiene y salubridad, sean del Estado o de cualquier otra entidad de derecho público o de derecho privado con finalidad social o pública, o particulares

TELETRABAJO.-

Se concibe al teletrabajo como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo determinado por el empleador.

En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el trabajador reportará de la misma manera.

Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente artículo.

Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo.

Modalidades de Teletrabajo:

PERMANENTE: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad o servicio. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa, tanto en jornada completa como parcial, y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

MOVILES: Son aquellos teletrabajadores que no tienen lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.

PARCIALES: Son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

OCASIONALES: Son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o circunstancias convenidas.

No se considerará teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no estará obligado a prestar sus servicios. El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.

Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.

El salario del teletrabajador será pactado entre el empleador y el trabajador. El empleador deberá proveer los equipos de trabajo para el desarrollo del teletrabajo.

Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de dicha vinculación a la autoridad del trabajo.